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22. Oktober 2026
Lesedauer: 4 Minuten
Stand im Zwischenzeugnis noch „mit höchstem Erfolg“ und fehlt das „erfolgreich“ plötzlich im Endzeugnis, ist das eine Verschlechterung. Die muss der Arbeitgeber mit konkreten Tatsachen begründen, pauschale Hinweise auf verfehlte Ziele reichen nicht (LAG Köln, Urteil vom 12.09.2023, Az.: 4 Sa 12/23 ).
Das Urteil auf einen Blick
Der Arbeitgeber ist an seine Bewertung in einem aktuellen Zwischenzeugnis gebunden. Schlechter bewerten darf er im Endzeugnis nur, wenn spätere Leistungen oder späteres Verhalten das rechtfertigen.
Darum ging es vor Gericht
Ein Vertriebsmitarbeiter einer Spedition macht schnell Karriere. Als er im April 2019 zum Niederlassungsleiter befördert wird, bekommt er ein glänzendes Zwischenzeugnis: Er habe die vereinbarten Ziele „nachhaltig und mit höchstem Erfolg “ verfolgt und stets hervorragende Ergebnisse geliefert.
Zweieinhalb Jahre später kündigt er. Das Endzeugnis ist insgesamt noch gut. Doch im direkten Vergleich mit dem Zwischenzeugnis fällt auf: Die Ziele hat er jetzt nur noch „nachhaltig “ verfolgt. Erfolgreich fehlte jedoch im Endzeugnis. Außerdem „galt “ er als Führungskraft, die Aufgaben und Verantwortung „delegierte “.
Der ehemalige Mitarbeiter klagte auf Berichtigung. Dabei verlangte er nicht den „höchsten Erfolg“ aus dem Zwischenzeugnis zurück, sondern nur ein schlichtes „erfolgreich “ und beim Delegieren den Zusatz „in angemessenem Umfang“ .
Der Arbeitgeber hielt dagegen: Die gute Gesamtnote sei schon ein Entgegenkommen gewesen. Mitarbeiter hätten sich beschwert, Teamziele seien verfehlt worden, und der Niederlassungsleiter habe sich mehr um seinen Hausbau gekümmert als um den Betrieb. Das Arbeitsgericht Köln gab dem Mitarbeiter recht, der Arbeitgeber ging in Berufung.
So hat das Gericht entschieden
Das LAG Köln wies die Berufung des Arbeitgebers überwiegend zurück und verurteilte ihn, das „erfolgreich “ und das „in angemessenem Umfang “ ins Zeugnis aufzunehmen. Der Arbeitgeber sei an die Bewertungen eines (aktuelleren) Zwischenzeugnisses grundsätzlich gebunden. Schlechter bewerten dürfe er im Endzeugnis nur, wenn sich Leistung oder Verhalten des Mitarbeiters danach tatsächlich verschlechtert haben. [Bindungswirkung: Darf das Arbeitszeugnis schlechter als das Zwischenzeugnis sein? ]
Das LAG Köln räumte hier sogar ein, dass sich die Leistung in dieser Zeit durchaus verändert haben könnte. Immerhin lagen zwischen Zwischenzeugnis und Austritt zweieinhalb Jahre. Zudem hatte der Mitarbeiter nach dem Zwischenzeugnis eine Führungsposition inne.
Was sich konkret verändert haben soll, hat der Arbeitgeber vor Gericht allerdings nicht ausreichend vorgetragen. Hinzu kommt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast : Will der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Leistung (schlechter als befriedigend = 3) bescheinigen, muss er die Tatsachen dafür darlegen und notfalls beweisen. (siehe dazu: Zeugniskorrektur: Wer muss was beweisen? )
Bemerkenswert: Die Gesamtnote des Zeugnisses war hier gut. Nur die beiden streitigen Formulierungen stufte das Gericht als unterdurchschnittlich, also schlechter als befriedigend, ein. Wer Ziele zwar nachhaltig, aber nicht erfolgreich verfolgt, und wer delegiert, aber nicht in angemessenem Umfang , arbeitet nach Auffassung des LAG Köln unterdurchschnittlich.
Ziele nachhaltig verfolgt (aber nicht erfolgreich)
Zum fehlenden „erfolgreich“ waren die Richter mit dem Vortrag des Arbeitgebers schlicht unzufrieden. Er hatte zwar Prämienstatistiken vorgelegt, aber vieles offen gelassen:
Um welche Ziele ging es konkret?
Wurden sie vereinbart oder einseitig vorgegeben? Im zweiten Fall zählen sie nur, wenn sie angemessen waren.
Offenbar ging es um Teamziele. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eigens begründen, warum das Verfehlen gerade an der Leistung des Leiters lag.
Hätten die Ziele wegen der Corona-Pandemie angepasst werden müssen?
Und schließlich widersprach sich der Arbeitgeber ein Stück weit selbst: Das Team hatte regelmäßig die „kleine Prämie“ erreicht. Und wer eine Prämie bekommt, erreicht Ziele. Warum dann aber nicht einmal ein schlichtes „erfolgreich“ im Zeugnis bleibt, konnte der Arbeitgeber nicht erklären.
Delegiert Aufgaben und Verantwortung (aber nicht angemessen)
Noch deutlicher wurde das Gericht beim Delegieren. Wer einer Führungskraft bescheinigt, sie habe Aufgaben und Verantwortung „delegiert “, sagt im Grunde: Der Mann hat selbst nichts gemacht. Dafür lieferte der Arbeitgeber aber keine konkreten Hinweise. Er berichtete von bevorzugter Frühschicht, dem regelmäßigen frühen Feierabend am Freitag, von verpassten Terminen und unangemessenen Sprüchen gegenüber einem Kollegen: Selbst wenn das alles stimmen sollte, hat es mit dem Vorwurf, Arbeit auf andere abzuwälzen, nichts zu tun.
Nur in einem Punkt bekam der Arbeitgeber recht: Das Zeugnis muss nicht vollständig auf Geschäftspapier gedruckt werden. Weil das Unternehmen auch sonst nur die erste Seite seiner Korrespondenz auf Firmenbriefbogen druckt, reiche das auch beim Zeugnis. [LAG Köln: Kein Geschäftspapier für Seite 2 im Arbeitszeugnis? ]
Das bedeutet das Urteil für die Praxis
Für Arbeitnehmer
Legen Sie Zwischenzeugnis und Endzeugnis nebeneinander und vergleichen Sie Satz für Satz, nicht nur die Gesamtnote. Ein gestrichenes „erfolgreich“ oder ein fehlender Zusatz bei den Führungsaufgaben fällt sonst leicht durch.
Fragen Sie nach, worauf der Arbeitgeber die schlechtere Formulierung stützt. Im entschiedenen Fall reichte der Hinweis auf verfehlte Ziele nicht, weil der Arbeitgeber nicht erklären konnte, welche Ziele das waren und warum das Verfehlen an der Leistung des Mitarbeiters lag.
Heben Sie Unterlagen auf, die Ihre Leistung belegen: Zielvereinbarungen, Prämienabrechnungen, Hinweise auf veränderte Rahmenbedingungen wie wegbrechende Aufträge. Genau mit solchen Fakten konnte der Kläger hier die Vorwürfe entkräften.
Überlegen Sie, was Sie realistisch verlangen. Der Kläger wollte nicht den „höchsten Erfolg“ zurück, sondern nur ein schlichtes „erfolgreich“. Genau das hat ihm das Gericht zugesprochen.
Für Arbeitgeber
Wer im Endzeugnis schlechter bewerten will als im Zwischenzeugnis, braucht konkrete Tatsachen aus der Zeit danach. Und die müssen genau zu der Formulierung passen, die Sie ändern.
Wenn Sie eine schlechtere Bewertung auf verfehlte Ziele stützen, müssen Sie erklären können, welche Ziele es waren, ob sie vereinbart oder vorgegeben wurden und ob sie realistisch/angemessen waren. Bei Teamzielen kommt hinzu, welchen Anteil die bewertete Person am Ergebnis hatte.
Vorwürfe zum Verhalten helfen nicht weiter, wenn Sie eine Leistungsaussage abwerten. Schichteinteilung, Termine oder der Umgangston hatten hier nichts mit dem Delegieren zu tun, also konnten sie diese Formulierung auch nicht rechtfertigen.
Formulieren Sie schon das Zwischenzeugnis mit Bedacht. Was Sie dort bescheinigen, ist später der Maßstab, an dem das Endzeugnis gemessen wird. Im entschiedenen Fall sogar noch nach zweieinhalb Jahren und einer Beförderung.
Meine Einschätzung
Sind wir mal ehrlich: Eigentlich ging es in diesem Fall gar nicht wirklich um das Zeugnis. Gestritten wurde am Ende über Ziele und darüber, dass der Arbeitgeber mit der Führungsleistung unzufrieden war. Das Arbeitszeugnis war nur der Ort, an dem dieser Konflikt sichtbar wurde.
Und da wird es schwierig. Zielvereinbarungen werden in vielen Unternehmen eher halbherzig gelebt: Am Jahresanfang landen ein paar Zahlen, Projekte oder Führungsziele im Formular, am Jahresende gibt es einen kurzen Blick drauf. Ändern sich die Rahmenbedingungen, passt oft keiner die Ziele an. Wenn es dann ernst wird, weiß niemand mehr so genau, was eigentlich galt.
Mein Rat geht deshalb an beide Seiten: Dokumentieren Sie sauber. Alles! Das hilft nicht nur beim Streit ums Zeugnis, sondern erst recht dann, wenn es um den Bonus geht.
Ich ziehe für Sie folgendes Fazit aus dem Fall: Ein ungelöster Konflikt gehört nicht ins Endzeugnis. Wer als Arbeitgeber unzufrieden ist, sollte das ansprechen und festhalten, solange das Arbeitsverhältnis läuft. Und wer als Arbeitnehmer gute Arbeit leistet, sollte sich das zwischendurch bescheinigen lassen. Ein gutes Zwischenzeugnis ist im Streitfall mehr wert als jede Erinnerung daran, was einmal vereinbart war.
Und wie können wir Sie unterstützen?
Ein einziges fehlendes Wort kann ein Zeugnis abwerten. Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis Satz für Satz und sagen Ihnen, was wirklich drinsteht.
