zuletzt geprüft und überarbeitet:
2. Juni 2026
Lesedauer: 4 Minuten
Ein Arbeitnehmer kann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er sich beruflich neu orientieren möchte. Konkrete Bewerbungen oder Stellenangebote muss er dafür nicht vorlegen (LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026, Az.: 5 SLa 495/25 ).
Das Urteil auf einen Blick
Arbeitnehmer können ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen, wenn sie dafür einen triftigen Grund haben. Dazu kann auch der Wunsch gehören, sich beruflich neu orientieren zu wollen.
Darum ging es vor Gericht
Ein Arbeitnehmer war seit 2018 bei einem Unternehmen beschäftigt. Nach einer längeren Erkrankung bat er (erstmals nach 7 Jahren) um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis als Nachweis seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen. Als Begründung gab er zunächst seine zurückliegende Erkrankung an. Wenig später konkretisierte er seinen Wunsch: Er wolle sich beruflich neu orientieren und benötige das Zwischenzeugnis für Bewerbungsunterlagen.
Der Arbeitgeber lehnte ab. Es fehle an einer gesetzlichen Grundlage, und die bloße Behauptung, sich bewerben zu wollen, sei nicht überprüfbar. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich Bewerbungen plane, bestritt das Unternehmen ausdrücklich mit Nichtwissen.
Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer recht. Der Arbeitgeber legte Berufung ein.
So hat das Gericht entschieden
Das LAG Köln bestätigte das erstinstanzliche Urteil. Zunächst stellten die Richter klar, dass § 109 GewO nur das Recht auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Für ein Zwischenzeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis gibt es keine gesetzliche Grundlage. Wenn der Arbeitnehmer aber einen triftigen Grund hat, kann der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis als vertragliche Nebenpflich t aus § 242 BGB entstehen.
Berufliche Neuorientierung ist ein triftiger Grund. Wer sich anderweitig bewerben möchte, hat damit einen anerkannten triftigen Grund, auch wenn das Arbeitsverhältnis ungekündigt sei. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht mitteilen, ob er sich bereits beworben hat, bei welchen Unternehmen er vorspricht oder welche Stelle er anstrebt. Das Gericht verweist ausdrücklich auf Art. 12 GG : Die freie Wahl des Arbeitsplatzes ist verfassungsrechtlich geschützt. Dieser Schutz würde leer laufen, wenn der Arbeitnehmer seine Bewerbungspläne vorab offenlegen müsste. Zudem hält das Gericht fest: Der Arbeitnehmer kann seine Chancen auf dem Markt oft erst beurteilen, wenn er das Zeugnis in der Hand hat.
Die Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft. Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis vorliegt. Diese Beweislast sei aber abgestuft: Auf der ersten Stufe genüge es, wenn der Arbeitnehmer den Grund nachvollziehbar benennt. Hat er das getan, reicht es für den Arbeitgeber nicht aus, diesen Grund schlicht mit Nichtwissen zu bestreiten. Er muss konkrete Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel an der Glaubwürdigkeit begründen. Erst dann müsse der Arbeitnehmer ergänzende Details vortragen.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Wunsch klar dargelegt. Dass er den Antrag auf das Zwischenzeugnis zunächst mit seiner Erkrankung und später mit beruflicher Neuorientierung begründet hat, wertete das Gericht nicht als Widerspruch, sondern als nachvollziehbare Konkretisierung. Der Arbeitgeber hatte nichts Konkretes dagegen vorgebracht. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reiche hier nicht aus.
Das bedeutet das Urteil für die Praxis
Für Arbeitnehmer
Wer sich aus einem nachvollziehbaren Grund beruflich neu orientieren möchte, kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch läuft und keine Kündigung im Raum steht.
Den triftigen Grund für ein Zwischenzeugnis müssen Sie nur kurz und sachlich benennen. Konkrete Bewerbungen, Stellenangebote oder potenzielle neue Arbeitgeber müssen Sie nicht nennen.
Bedenken Sie: Wer im laufenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis wegen beruflicher Neuorientierung anfordert, signalisiert dem Arbeitgeber, dass er wechseln möchte. Überlegen Sie, ob das in Ihrer Situation sinnvoll ist.
Ein neuer Arbeitgeber kann bei einer Bewerbung aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis kein aktuelles Zwischenzeugnis erwarten, da es keine Rechtsgrundlage gibt. Sie müssen also bei einer Bewerbung nicht unbedingt ein aktuelles Zwischenzeugnis vorlegen (auch wenn es sicherlich von Vorteil sein kann).
Triftige Gründe für ein Zwischenzeugnis sind zum Beispiel eine ausgesprochene Kündigung (mit längerer Kündigungsfrist), ein Vorgesetztenwechsel und eine bevorstehende Elternzeit . Oder eben nach LAG Köln der Wunsch, sich beruflich neu zu orientieren. Einen Überblick über alle anerkannten Situationen finden Sie in meinem Beitrag Wann kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?
Nutzen Sie jeden anerkannten Grund, um ein Zwischenzeugnis anzufragen. So müssen Sie im Ernstfall keinen Grund konstruieren und haben Ihre Leistungen sauber dokumentiert. Warum Zwischenzeugnisse wirklich wichtig sind, lesen Sie in meinem Beitrag Brauche ich wirklich ein Zwischenzeugnis?
Für Arbeitgeber
Sie sollten eine Anfrage für ein Zwischenzeugnis nicht einfach ignorieren oder pauschal ablehnen, nur weil kein gesetzlicher Anspruch besteht. Vor allem bei Vorgesetzen- oder Aufgabenwechsel oder Elternzeit kann ein Zwischenzeugnis als Dokumentation durchaus sinnvoll sein.
Wenn Sie an dem vorgetragenen Grund zweifeln, müssen Sie das konkret begründen. Ein einfaches „Das glaube ich nicht“ reicht nicht aus.
Triftige Gründe für ein Zwischenzeugnis sind nicht auf Kündigung oder Vorgesetztenwechsel beschränkt. Auch der Wunsch nach beruflicher Neuorientierung kann ausreichen, wenn er nachvollziehbar dargelegt wird.
Gerade in kleinen Unternehmen ohne HR-Abteilung bedeutet ein Zwischenzeugnis echten Aufwand. Trotzdem: Ein Rechtsstreit kostet mehr, und ein sorgfältig erstelltes Zwischenzeugnis kann Sie vor späteren Konflikten beim Endzeugnis schützen.
Ein Freifahrtschein für ständige Zwischenzeugnisse ist das Urteil nicht. Der triftige Grund bleibt Voraussetzung, und wer ohne jede Begründung ein Zwischenzeugnis verlangt, hat keinen Anspruch.
Meine Einschätzung
Immer wieder kommen Mandanten zu mir mit demselben Satz: „Ich brauche ein Zwischenzeugnis, weil ich mich bewerben will.“ Dann erkläre ich: Einen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt es nicht und deshalb kann ein neuer Arbeitgeber ein aktuelles Zwischenzeugnis auch nicht erwarten. Daran ändert dieses Urteil nichts. Der triftige Grund bleibt Voraussetzung für ein Zwischenzeugnis . Wer einfach so ein Zwischenzeugnis anfordert, weil er sich irgendwann bewerben möchte, wird damit in vielen Fällen nicht weit kommen.
Ich verstehe auch den Arbeitgeber, der vor einem „Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung“ warnt, gerade in Zeiten, in denen alle Welt nach Bürokratieabbau schreit. Das Gericht hat diese Sorge ernst genommen: Würde jeder Arbeitnehmer jederzeit und stets aufs Neue schlicht äußern, er wolle sich bewerben, wäre das tatsächlich ein Problem. Ein Freifahrtschein ist das Urteil aber eben nicht.
Was das Urteil aber klarstellt: Wenn der Arbeitnehmer einen Grund hat, muss er ihn zunächst nur nachvollziehbar darstellen. Der Arbeitgeber muss diesen Grund dann entkräften. Zum Beispiel indem er belegen kann, dass ein Mitarbeiter das Zwischenzeugnis nur beantragt hat, um mehr Geld oder eine Beförderung zu erreichen. In diesem Fall müsste der Mitarbeiter in seiner Begründung noch mal nachlegen.
Und ob der Grund nachvollziehbar (oder triftig) ist, kommt sicherlich immer auf den Einzelfall an . Laut Sachverhalt war der Arbeitnehmer hier lange Zeit erkrankt und hatte dadurch Einschränkungen. Eine berufliche Neuorientierung ist also in diesen Fällen ohnehin schon schwierig. Warum der Arbeitgeber hier nicht einfach ein Zwischenzeugnis ausgestellt hat, um den Arbeitnehmer zu unterstützen? Stattdessen beklagt er die überbordende Bürokratie und nimmt einen aufwändigen Rechtsstreit in Kauf. Nun ja.
Und wie können wir Sie unterstützen?
Sie haben ein Zwischenzeugnis erhalten und sind unsicher, ob es Ihre Leistungen wirklich fair abbildet? Wir prüfen es für Sie.
Disclaimer: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Rechtsstand: Juni 2026. Änderungen der Rechtslage vorbehalten
