zuletzt geprüft und überarbeitet:
25. November 2025
Lesedauer: 3 Minuten
Das LAG Hamm hat in einer umfassenden Entscheidung klargestellt, welche Mindeststandards ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erfüllen muss – und an welchen Stellen Arbeitgeber häufig Fehler machen. Das Grundsatzurteil zeigt eindrucksvoll: Ein Zeugnis unterliegt klaren Regeln zu Wahrheit, Wohlwollen, Aufbau und Form.
LAG Hamm, Urteil vom 27.02.1997, Az.: 4 Sa 1691/96
Das Urteil auf einen Blick:
Aufbau und Inhalte eines qualifizierten Zeugnisses gestaltet sein müssen.Leistungsbeurteilungen .Nachprüfbare Tatsachen ja – Verdachtsmomente nein. branchenüblich, vollständig und konkret beschrieben sein.
Darum ging es vor Gericht
Ein Arbeitnehmer (technischer Angestellter) klagte auf Berichtigung seines Arbeitszeugnisses .
Das ursprüngliche Zeugnis war seiner Meinung nach:
unvollständig (keine klare Tätigkeitsbeschreibung, kaum Leistungs- oder Führungsbewertung),
sprachlich problematisch („großer Fleiß“, „Interesse“ -> Zeugniscode = schlecht),
formal fehlerhaft,
und enthielt einen Hinweis auf ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren.
Der Streitgegenstand: Das Zeugnis aus dem Entscheidungsfall
Arbeitszeugnis § 303 b StGB anhängig.
Das LAG Hamm musste daher klären:
Was muss zwingend in einem qualifizierten Arbeitszeugnis stehen?
Welche Formulierungen sind zulässig – und welche nicht?
Darf der Arbeitgeber auf ein Strafverfahren hinweisen?
Welche Rolle spielen Zeugniswahrheit , Zeugnissprache und Wohlwollen ?
So hat das Gericht entschieden
Die Entscheidung des LAG Hamm ist ungewöhnlich umfangreich: Das Gericht nutzt diesen Fall, um nahezu das komplette Instrumentarium des Zeugnisrechts einmal durchzudeklinieren: Form, Aufbau, Tätigkeitsbeschreibung, Zeugnissprache, Leistungsbewertung, Führungsbeurteilung und Grenzen der Wahrheitspflicht.
1. Zeugnissprache: Wahr, wohlwollend – aber eindeutig
Das Gericht betont in seinen Entscheidungsgründen:
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in seiner Ausdrucksweise (er hat die Formulierungshoheit ),
muss aber die gängige Zeugnissprache verwenden, dazu gehört:
und darf keine „codierten Abwertungen“ verwenden, die positiv klingen, aber negativ gemeint sind.
Auch ironische oder doppeldeutige Formulierungen sind tabu.
Im Urteil genannte Beispiele für codierte Abwertungen
Alle Arbeiten erledigte er mit großem Fleiß. = Er war eifrig, aber nicht besonders tüchtigEr war immer mit Interesse bei der Sache. = Er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.… getreu bis auf die Knochen… (als Ironie über Knochendiebstahl bei einem Metzgerlehrling)
Achtung
Nur nachprüfbare Tatsachen sind erlaubt, keine Behauptungen, Gerüchte oder Verdachtsmomente.
2. Aufbau qualifziertes Arbeitszeugnis: Diese vier Elemente sind Pflicht
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss zwingend folgende Bestandteile enthalten:
Dauer des ArbeitsverhältnissesArt der Tätigkeit Leistungsbeurteilung Verhaltensbeurteilung
Die bloße Nennung der Berufsbezeichnung oder allgemeine Sammelbegriffe reichen nicht aus.
branchenüblich,
vollständig,
konkret,
nachvollziehbar beschrieben sein.
3. Leistungsbeurteilung: Arbeitgeber müssen Leistungskriterien kennen
Im Rahmen der Leistungsbeurteilung müssen folgende Aspekte beurteilt werden:
Arbeitsbefähigung (Wissen und Können)
Arbeitsbereitschaft (Wollen)
Arbeitsvermögen (Belastbarkeit)
Arbeitsweise (Vorgehensweise)
Arbeitsergebnis (Erfolge), ggf. besondere Erfolge
ggf. Führungskompetenz (Teamleistung, Mitarbeitermotivation, Betriebsklima).
Zusammenfassende Leistungsbeurteilung (Endnote).
Die Struktur eines Arbeitszeugnisses sei heute weitgehend standardisiert – und Arbeitgeber müssen sie kennen, so die Richter. Eine Reihenfolge wird allerdings nicht konkret vorgegeben.
4. Führungsbeurteilung: Alle relevanten Kontaktpersonen müssen genannt werden
Zur Führung (heute sagt man eher Sozialverhalten) gehören das Verhalten gegenüber:
Vorgesetzten,
Kollegen,
Mitarbeitende (Untergegebenen) – nur bei Führungskräften,
Kunden und Geschäftspartner.
Wird ein Punkt ausgelassen, gilt das wie ein Warnsignal („beredtes Schweigen“).
Im Entscheidungsfall wurde die Formulierung „stets gute Kontakte “ als positiv bewertet, die übrigen Verhaltensbereiche müssen aber dennoch genannt werden.
5. Hinweis auf ein Strafverfahren? Nur in engsten Ausnahmefällen
Im Zeugnis war auf ein Ermittlungsverfahren hingewiesen worden. Das ist grundsätzlich unzulässig. Verdachtsmomente haben nichts im Zeugnis zu suchen, sagen die Richter.
Eine Erwähnung eines Strafverfahrens ist ausnahmsweise zulässig, wenn
es charakteristisch für Verhalten/Leistung
und klar bewiesen ist.
Im Fall war das Ermittlungsverfahren nach §153 Abs. 2 StPO eingestellt worden, da die Schuld nicht bewiesen werden konnte. Der Hinweis auf das Verfahren war daher unzulässig.
Achtung
In besonderen Ausnahmefällen, insbesondere wenn der Schutz von Dritten, wie zum Beispiel Kindern, betroffen ist, kann der Arbeitgeber jedoch verpflichtet sein, im Arbeitszeugnis auf ein laufendes Ermittlungsverfahren hinzuweisen. Das entschied das ArbG Siegburg im Falle eines Sozialarbeiters, in dessen Arbeitszeugnis auf ein laufendes Ermittlungsverfahren wegen Kinderpornographie Bezug genommen wurde.
6. Zeugnisform: Schriftform, Firmenbogen, klare Angabe
In Sachen Form muss das Arbeitszeugnis:
schriftlich ausgefertigt sein,
auf Firmenbogen ausgestellt werden,
den Arbeitgeber klar erkennen lassen,
keine Adresse des Arbeitnehmers im Adressfeld tragen,
in der 3. Person formuliert sein,
die richtige Überschrift (Zeugnis, Praktikumszeugnis, Ausbildungszeugnis) tragen,
korrekt datiert sein (Zeugnisdatum ).
Das bedeutet das Urteil für die Praxis
Für Arbeitnehmer
Verdachtsmomente haben im Zeugnis nichts verloren. Weder Ermittlungen noch Einstellungen nach § 153 II StPO dürfen im Arbeitszeugnis erwähnt werden.Fleiß und Interesse sind Warnsignale. Diese Begriffe wirken auf dem Arbeitsmarkt eher negativ.Eine vollständige Tätigkeitsbeschreibung ist essenziell: zu allgemeine Sammelbezeichnungen sollten Sie nicht akzeptieren.
Ein Recht auf eine gute Bewertung besteht nicht – aber auf eine wahre und vollständige .
Für Arbeitgeber
Tätigkeitsbeschreibung, Leistung und Führung müssen sauber abgebildet , nicht „angedeutet“ werden.
Erwähnen Sie keine einmalige Vorfälle und niemals Verdachtsmomente im Arbeitszeugnis.
Im Arbeitszeugnis muss die gängige Zeugnissprache angewandt werden – kreative Umschreibungen, die negativ interpretiert werden können, sind tabu.
Wenn Sie eine unterdurchschnittliche Bewertung (schlechter als befriedigend) geben möchten, müssen Sie das belegen können (Dokumentation!).
Wird das Verhalten gegenüber Vorgesetzten ausgelassen („beredtes Schweigen“), gilt dies als Hinweis, das hier einiges im Argen war. Das ist nur in Ausnahmefällen zulässig (wie hier im Entscheidungsfall: zerrüttetes Verhältnis + besondere Umstände).
Meine Einschätzung
Dieses Grundsatzurteil zeigt eindrucksvoll, wie viele Fehler beim Erstellen eines Zeugnisses gleichzeitig passieren können. Besonders wichtig finde ich: Das LAG Hamm macht sehr deutlich, dass Verdachtsmomente strikt tabu sind. Das schützt Arbeitnehmer und zwingt Arbeitgeber dazu, sauber zwischen Arbeitsrecht und Strafrecht zu trennen.
Außerdem wird klar: Wer „Fleiß“ und „Interesse“ schreibt, gibt im Grunde eine schlechte Note . Das Urteil hilft damit auch bei der Entschlüsselung gängiger Problemformulierungen, die Arbeitgeber bis heute – oft unbeabsichtigt – verwenden.
Für die Praxis bedeutet das: Ein gutes Zeugnis ist kein Ort für Andeutungen. Es muss wahrheitsgemäß, wohlwollend, strukturiert, klar formuliert sein. Das Urteil zeigt sehr klar, wie der korrekte Aufbau aussehen muss . Als Arbeitgeber müssen Sie die üblichen Strukturmerkmale kennen und sich auch daran halten.
Und wie können wir Sie unterstützen?
Wir erstellen rechtssichere, klar strukturierte und zugleich wertschätzende Arbeitszeugnisse – professionell formuliert, juristisch geprüft und mit sprachlichem Feingefühl. Vertrauen Sie auf unser sprachliches Fingerspitzengefühl und rechtliches Hintergrundwissen.
