zuletzt geprüft und überarbeitet:
21. Mai 2026
Lesedauer: 3 Minuten
Ein per Vergleich vereinbarter Zeugnisentwurf (Entwurfsrecht) ist vollstreckbar. Der Arbeitgeber kann jedoch von dem Zeugnisentwurf des Mitarbeiters abweichen, wenn er darlegen kann, dass der Entwurf Unwahrheiten enthält. Ein Zwangsgeld kommt in diesem Fall nicht in Betracht (BAG, Beschluss vom 07.05.2026, Az. 8 AZB 25/25 ).
Der Beschluss auf einen Blick
Ein gerichtlicher Vergleich, der dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, ist als Vollstreckungstitel hinreichend bestimmt und damit vollstreckbar. § 888 ZPO . § 109 GewO ).
Darum ging es vor Gericht
Im Entscheidungsfall endete der Kündigungsschutzprozess eines Krankenhaus-Geschäftsführers mit einem Vergleich. In puncto Arbeitszeugnis vereinbarten die Parteien die recht übliche Vergleichsklausel:
„Die Klinik W GmbH erstellt und übersendet an den Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel. Der Kläger hat das Recht einen Entwurf einzureichen, von welchem die Klinik W GmbH nur aus wichtigem Grund abweichen darf. „
Kurz darauf legte der ehemalige Geschäftsführer einen Zeugnisentwurf vor und das Krankenhaus stellte ein Arbeitszeugnis aus, das vor allem in der Tätigkeitsbeschreibung erheblich vom Entwurf abwich. Der ehemalige Geschäftsführer beantragte daraufhin vor Gericht die Festsetzung eines Zwangsgelds.
Das Arbeitsgericht wies diesen Antrag ab: Aus Sicht der Richter hatte das Krankenhaus den Zeugnisanspruch erfüllt. Das LAG Düsseldorf wies die Beschwerde des Arbeitnehmers ebenfalls zurück, allerdings mit anderer Begründung: Es hielt den Vergleich für zu unbestimmt und damit nicht vollstreckbar. Der Arbeitnehmer zog vor das Bundesarbeitsgericht.
So hat das Gericht entschieden
Das BAG hat die Sichtweise des LAG Düsseldorf im entscheidenden Punkt korrigiert: Eine Vergleichsklausel, nach der der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf einreichen und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, ist grundsätzlich vollstreckbar . Der Vergleich ist als Titel hinreichend bestimmt. Dass der Zeugnisentwurf zum Zeitpunkt des Vergleichs noch nicht existierte, ändere daran nichts.
Das BAG bestätigt mit dem Beschluss eine Linie, die es bereits mit dem Grundsatzbeschluss vom 9.9. 2011 (Az. 3 AZB 35/11 ) gezogen hatte:
Der Arbeitgeber kann seine Formulierungshoheit über das Zeugnis wirksam auf den Arbeitnehmer übertragen .
Diese Übertragung findet jedoch ihre Grenze im Grundsatz der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit (§ 109 Abs. 2 GewO ).
Der Arbeitgeber kann also vom Entwurf des Arbeitnehmers abweichen, wenn der Entwurf gegen Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Dieser Einwand kann im Vollstreckungsverfahren aber nicht vollständig geprüft werden. Es genügt, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar Umstände vorträgt, die eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit aufzeigen. Das Zwangsgeld entfällt in diesem Fall. Die eigentliche inhaltliche Frage muss dann in einem neuen Klageverfahren geklärt werden.
Im konkreten Fall hat das BAG den Beschluss des LAG Düsseldorf im Ergebnis bestätigt, wenngleich auch mit anderer Begründung: Das Krankenhaus konnte hier substanziiert darlegen, dass wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im Entwurf des Geschäftsführers nicht der Wahrheit entsprachen. Ob diese Einwände inhaltlich zutreffen, hat das BAG ausdrücklich offengelassen.
Das bedeutet der Beschluss für die Praxis
Für Arbeitnehmer
Wenn Sie laut Vergleich das Recht haben, einen eigenen Zeugnisentwurf einzureichen, und der Arbeitgeber davon abweicht, können Sie gerichtlich vorgehen. Der Vergleich ist als Vollstreckungstitel geeignet, d. h. Sie können ein Zwangsgeld beantragen.
Formulieren Sie Ihren Entwurf inhaltlich zutreffend und nicht übertrieben. Der Arbeitgeber kann einem Zwangsgeld entgehen, wenn er glaubhaft macht, dass Ihr Entwurf die Zeugniswahrheit verletzt. Ein sachlich korrekter Entwurf nimmt ihm dieses Argument.
Kommt es zum Streit über den Inhalt, ist ein weiteres Klageverfahren nötig. Das kostet Zeit und Geld. Die sicherste Lösung bleibt daher der vollständig ausformulierte Zeugnistext bereits im Vergleich selbst.
Für Arbeitgeber
Wenn Sie sich per Vergleich darauf einlassen, dass der Arbeitnehmer seinen eigenen Zeugnisentwurf vorlegen darf, sind Sie im Grundsatz verpflichtet, diesen zu übernehmen.
Abweichen dürfen Sie nur aus wichtigem Grund: Wenn der Arbeitnehmer unwahre Tatsachen, zum Beispiel Aufgaben oder übertriebene Erfolge, im Zeugnis darstellt. Bloße Unzufriedenheit mit dem Entwurf (oder sonstige Emotionen) reichen nicht aus.
Um einem Zwangsgeld zu entgehen, müssen Sie nachvollziehbar Tatsachen vortragen, die konkrete inhaltliche Unwahrheiten im Entwurf aufzeigen. Pauschale Behauptungen genügen nicht. Auch hier zählt: Dokumentation ist alles!
Meine Einschätzung
Mal ehrlich: Warum schließt man einen solchen Vergleich? Weil man das Arbeitszeugnis bekommen will, das man wirklich verdient. Denn in der Praxis sieht das meist anders aus, vor allem bei hochrangigen, komplexen Jobs oder langjährigen Arbeitsverhältnissen. Austretende Mitarbeiter stehen selten oben auf der To-do-Liste.
Also kämpft man vor Gericht, handelt im Vergleich ein Entwurfsrecht aus und formuliert sorgfältig. (Oder beauftragt einen Zeugnisprofi.) Am Ende kommt der Arbeitgeber um die Ecke und sagt: Ja, so war das aber nicht. Hier und hier haben Sie etwas übertrieben. Und was dann? Hat man wirklich übertrieben, muss man das ggf. schlucken. Hat man nicht übertrieben, geht es wieder vor Gericht, diesmal über den Inhalt. Für den Arbeitnehmer ist das zermürbend, aber auch die Arbeitgeberseite hat sicher nicht immer Lust, noch mal vor Gericht zu erscheinen. Aber etwas zu unterschreiben, was nicht der Wahrheit entspricht, kann auch nicht der richtige Weg sein.
Was ist also die Lösung? Ein denkbarer Weg ist sicher für beide Seiten, den vollständigen Zeugnistext bereits im Vergleich protokollieren zu lassen. Das vermeidet alle Folgekonflikte über den richtigen Inhalt. Wer mit der Entwurfsklausel arbeiten will oder muss, sollte zumindest per Vergleich die wesentlichen Beurteilungsstufen in Leistung und Verhalten festlegen und welche Aufgaben und Erfolge konkret dokumentiert werden sollen. Als Arbeitnehmer stellen Sie also besser sicher, dass Sie bereits zum Gütetermin die erforderlichen Informationen oder sogar einen konkreten Zeugnisentwurf in der Tasche haben.
Mit in den Vergleich aufnehmen sollte man auch die Schlussformel , da hierauf kein rechtlicher Anspruch besteht. Allerdings ist die übliche Formulierung „mit entsprechender Schlussformel“ mittlerweile auch mit Vorsicht zu genießen, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichtes Stuttgart zeigt.
Und wie können wir Sie unterstützen?
Sie möchten einen Zeugnisentwurf erstellen, der inhaltlich wasserdicht ist und dem Grundsatz der Zeugniswahrheit standhält? Ich unterstütze Sie dabei.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Rechtsstand: April 2026. Änderungen der Rechtslage vorbehalten.
