Das Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag regeln?

Kann man das Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag regeln und wenn ja, welche Formulierungen sind hier sinnvoll, welche nicht? Ich habe mit Markus Michalka, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München, über das Thema gesprochen.

Claudia Kilian: Lieber Herr Michalka, Aufhebungsverträge gehören zu Ihrem absoluten Tagesgeschäft. Ich nehme an, im Moment haben Sie gut zu tun?

Rechtsanwalt Michalka: Ein klares Ja. Im Moment haben wir wirklich viel zu tun. Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie werden gerade deutlicher. Am Anfang hatten wir sehr viele Mandate zum Thema staatliche Hilfsmittel. In Folge haben wir viel in Richtung Arbeits- und Arbeitszeitflexibilisierung gemacht, etwa Umstellung von Schichtsystemen, Altersteilzeit, etc. Und jetzt merkt man schon: Viele Unternehmen stellen ihre Geschäftsmodelle um, da Kurzarbeit nicht mehr ausreicht. Da geht es viel um Restrukturierungen und leider auch um Personalabbau. Und damit auch um öfter Aufhebungsverträge.

Claudia Kilian: Wann macht denn so ein Aufhebungsvertrag Sinn für Arbeitgeber? Man könnte ja auch kündigen.

Rechtsanwalt Michalka: Es gibt einfach verschiedene Instrumente. Hier wird der Arbeitgeber in der Regel abwägen, welches der aktuellen Situation entspricht. Wenn man zum Beispiel nicht sicher ist, ob eine Kündigung vor Gericht Bestand haben wird. Oder vielleicht hat man den einen oder anderen Mitarbeiter, der nicht ganz abgeneigt wäre, sich zu verändern. Mit Aussicht auf eine angemessene Abfindung lässt sich so eine Entscheidung viel besser treffen.

Claudia Kilian: Der Mitarbeiter hat ja bei einem Aufhebungsvertrag das Risiko, dass er sich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld einfängt. Hat ein Aufhebungsvertrag denn auch Vorteile für den Mitarbeiter?

Rechtsanwalt Michalka: Nun ja, er hat sofort Klarheit und Planungssicherheit. Er weiß, er scheidet zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Unternehmen aus und kann sich neu orientieren. Als Arbeitgeber kann man hier auch eine Regelung im Aufhebungsvertrag treffen, wonach eine mögliche Sperrfrist finanziell ausglichen wird. Großzügigere Firmen legen sofort etwas für die Zeit der Sperrfrist drauf. Neben einer möglichen Abfindung haben wir im Aufhebungsvertrag noch so Themen wie Freistellung, Resturlaub, Wettbewerbsverbot, Arbeitszeugnis. Wer hier gut verhandelt, kann die Bedingungen für den Austritt quasi mitgestalten.

Wie formuliert man das am besten im Aufhebungsvertrag?

Claudia Kilian: Das Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag – hier haken wir gleich nach. Was und wie kann man das regeln?

Rechtsanwalt Michalka: Es gibt verschiedene Möglichkeiten. Steht im Aufhebungsvertrag „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.“, dann bringt das den Mitarbeiter null weiter. Das ist genau das, was im Gesetz steht.

Man kann zum Beispiel im Vorfeld den endgültigen Text des Arbeitszeugnisses aushandeln, dann kann man im Aufhebungsvertrag schreiben: „Das Arbeitszeugnis wird gemäß Anlage ausgestellt.“

Im Idealfall hat man ein aktuelleres Zwischenzeugnis, dann formuliert man: „Das Arbeitszeugnis wird auf Basis des Zwischenzeugnisses vom … ausgestellt und soll folgende Schlussformulierung enthalten: …“

Liegt kein Zwischenzeugnis vor, dann bevorzuge ich die Regelung: „Der Arbeitgeber stellt ein Arbeitszeugnis mit der Notenstufe sehr gut und entsprechender Schlussformulierung, also Bedauern, Dank und gute Wünsche, aus. Der Arbeitnehmer kann einen Entwurf vorlegen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“

Diese Formulierung hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nach seinen Vorstellungen gestalten und so auch an seiner zukünftigen Karriereplanung ausrichten kann. Und auch wenn die Notenstufe sehr gut vereinbart wurde, muss das nicht heißen, dass das Zeugnis durchgängig der Note sehr gut entspricht. Ist das Zeugnis nämlich zu, ich sage mal, enthusiastisch, dann kann das dafür sprechen, dass der Mitarbeiter selbst Hand angelegt hat. Das entwertet das Zeugnis.

Claudia Kilian: Sie sagten gerade, der Arbeitgeber darf nur aus wichtigem Grund von dem Entwurf abweichen. Was wäre denn solch ein wichtiger Grund?

Rechtsanwalt Michalka: Ein Grund wäre zum Beispiel, wenn sich der Mitarbeiter Aufgaben im Arbeitszeugnis bescheinigt hat, die er definitiv nicht erledigt hat. Wenn er also über das Ziel hinweg geschossen ist.

Wie reagieren, wenn der Arbeitgeber auf Aufhebung drängt?

Claudia Kilian: Was raten Sie Menschen, denen man plötzlich so einen Aufhebungsvertrag vor die Nase legt?

Rechtsanwalt Michalka: Nichts sagen. Gar nichts! Und zum Anwalt gehen. Ich habe immer wieder Fälle, wo die Arbeitgeberseite auf eine Unterschrift drängt. So nach dem Motto „Wie viel muss ich denn drauflegen?“ Wenn sich der Mandant jetzt auf den Betrag x festnageln lässt, wird es später für den Anwalt schwieriger, einen tatsächlich angemessenen Betrag und bessere Konditionen zu erzielen. Also am besten gleich zu einem Arbeitsrechtler, der kennt sich damit aus und verhandelt.

Claudia Kilian: Lieber Herr Michalka, ich danke Ihnen für das angenehme Gespräch und Ihre wichtigen Hinweise. Alles Gute und viel Erfolg Ihnen weiterhin.