News

Zeugnisinhalt unter der Lupe
8
Feb
2022

BAG: Schlussformel im Zeugnis weiterhin keine Pflicht (#Urteil)

gekündigte Mitarbeiterin verlässt Büro. Chef schaut unzufrieden

Der Arbeitgeber muss sich im Arbeitszeugnis nicht bedanken und dem Mitarbeiter auch für die Zukunft nicht „alles Gute und viel Erfolg“ wünschen. Mit einem neuen Urteil bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine langjährige konsequente Rechtsprechung über die Schlussformel im Zeugnis, obwohl einige Landesarbeitsgerichte mittlerweile eine andere Meinung vertreten.

Irgendwie fühlt es sich ein bisschen so an, als ob das Bundesarbeitsgericht in einer Zeitschleife gefangen ist. Alle 10 Jahre das gleiche Streitthema: Ist eine Schlussformel im Arbeitszeugnis Pflicht oder nicht? Muss der Arbeitgeber Danke sagen, das Ausscheiden bedauern und alles Gute für die Zukunft wünschen? Das erste wichtige Grundsatzurteil hierzu erging im Jahr 2001. Die Grundaussage der Entscheidung: Eine Schlussformel bewertet weder das Verhalten noch die Leistung eines Mitarbeiters. Fehlt die Schlussformel im Zeugnis, darf das nicht als versteckter Hinweis gewertet werden. 2012 haben die Erfurter Bundesrichter diese Rechtsauffassung noch einmal bestätigt.

LAG Düsseldorf befürwortet Schlussformel im Zeugnis

Doch einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte sehen die Rechtslage mittlerweile anders. So zuletzt zum Beispiel das LAG Düsseldorf im Jahr 2021: Bei einem einwandfreien Verhalten und einer leicht überdurchschnittlichen Leistung muss der Arbeitgeber eine abschließende Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis ergänzen. Und genau dieses Zeugnis stand nun bei den Erfurter Richter erneut auf dem Prüfstand.

Meinungsfreiheit des Arbeitgebers zählt stärker

Das Bundesarbeitsgericht blieb seiner langjährigen Rechtsprechung jedoch treu. Die Erfurter Richter bewerteten das Grundrecht des Arbeitgebers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) und seine unternehmerische Freiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) letztendlich stärker als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel. Dass eine vollständige (und wohlwollende) Schlussformel die beruflichen Chancen eines Arbeitnehmers verbessern kann, sei allerdings nicht von der Hand zu weisen. Dennoch darf der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, seine innere Einstellung gegenüber dem Arbeitnehmer zu offenbaren. Davor bewahrt ihn die in Art.5 Abs.1 Satz 1 GG geschützte Meinungsfreiheit – besser gesagt, die negative Meinungsfreiheit. Der Arbeitgeber hat also hier die Freiheit, seine Meinung nicht kundzutun.

Schlussformel kein notwendiger Zeugnisbestandteil

Laut Gesetz (§ 109 Abs. 1 S.3 GewO) muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers enthalten. Hierzu trägt eine Schlussformel im Zeugnis nach Ansicht der Erfurter Richter nichts bei. Damit gilt die Schlussformel im Zeugnis weiterhin nicht als „notwendiger Bestandteil“. Auch das allgemeine Rücksichtnahmegebot ändert hier nichts an der Rechtslage.


Achtung

Wahrscheinlich werden wir dieses Thema hier noch öfter aufgreifen müssen. Dazu ist es einfach zu facettenreich. Natürlich ist es auffällig, wenn der Arbeitgeber das Ausscheiden eines Mitarbeiters nicht im Arbeitszeugnis bedauert. Natürlich ist es ein Nachteil für den Mitarbeiter. Auf der anderen Seite kann man einen Arbeitgeber aber auch nicht zwingen, eine Emotion wie Bedauern zu bekunden, wenn er dies so nicht empfindet. Blicken wir also gespannt darauf, was die nächsten 10 Jahre so bringen.

Es bleibt also dabei: Der Arbeitgeber darf das Ausscheiden eines Mitarbeiters bedauern, ihm danken und ihm alles Gute wünschen. Wenn er diese „Gefühle“ nicht hegt, muss er das aber auch nicht.


Und wie können wir Sie unterstützen?

Sie wollen wissen, wie Ihr Arbeitgeber Sie im Arbeitszeugnis beurteilt? Sie wünschen sich mehr Individualität im Arbeitszeugnis? Sie dürfen einen Zeugnisentwurf vorlegen, wissen aber nicht, wie Sie das angehen sollen? Wir unterstützen Sie gerne – mit juristischem Sachverstand und sprachlichem Fingerspitzengefühl. 

Hier erfahren Sie mehr über unseren Service.

Quelle: BAG, Urteil vom 25.1.2022, Az. 9 AZR 146/21