9 Fakten, die auf keinen Fall im Arbeitszeugnis stehen dürfen
In einem Arbeitszeugnis dürfen nur die Aspekte stehen, die einen engen Bezug zur Arbeitstätigkeit haben. Alle anderen Themen sind tabu! In diesem Beitrag haben wir für Sie 9 Aspekte zusammengestellt, die auf keinen Fall im Arbeitszeugnis stehen dürfen. Für einige gibt es allerdings einen Geheimcode.
Die vier wichtigen Grundregeln für Arbeitszeugnisse
Der Arbeitgeber muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Gesamtbeurteilung eines Mitarbeiters von Bedeutung sind, in das Arbeitszeugnis einfließen lassen. Hierbei muss er einige grundsätzliche Regeln beachten!
- Das Arbeitszeugnis muss den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses bewerten. (Ausnahme: es gibt Zwischenzeugnisse, auf die man verweisen kann.)
- Einmalige, ungünstige Vorfälle darf der Arbeitgeber im Zeugnis nicht erwähnen.
- Vorfälle, die längere Zeit zurückliegen und nicht charakteristisch für das sonstige Verhalten des Mitarbeiters waren, dürfen nicht im Zeugnis erwähnt werden.
- Das Privatleben des Mitarbeiters bzw. private Vorlieben haben im Arbeitszeugnis nichts zu suchen.
Unter dem Einfluss dieser Regeln dürfen einige Aspekte grundsätzlich nicht im Zeugnis erwähnt werden. Doch Achtung: Für einige Punkte gibt es codierte Formulierungen (Stichwort Geheimcode).
Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf
1. Abmahnungen
Abmahnungen dürfen grundsätzlich nicht explizit im Arbeitszeugnis genannt oder angedeutet werden.
2. Alkohol- und Drogenmissbrauch
Nur wenn die Alkohol- oder Drogensucht direkten Einfluss auf das Arbeitsverhältnis hatte bzw. ausschlaggebend für die Kündigung war, kann eine Ausnahme gerechtfertigt sein. Denken Sie hier zum Beispiel an einen Berufskraftfahrer, der durch seine Sucht eine Gefahr für andere Menschen sein kann. Würde der Arbeitgeber seine immer sehr zuverlässige Fahrweise über den grünen Klee loben, könnte er sich schadenersatzpflichtig machen.
3. Betriebsratszugehörigkeit
Ob ein Arbeitnehmer Mitglied im Betriebsrat war, geht zukünftige Arbeitgeber nichts an. Insofern erwähnt man eine Betriebsratstätigkeit nur, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht. (Zum Beispiel, weil er in einem Job mit ähnlicher Zielrichtung arbeiten will.) War ein Mitarbeiter hingegen in den vergangenen Jahren für die Betriebsratstätigkeit vollständig freigestellt, sieht die Situation anders aus.
4. Elternzeit
Die Elternzeit bzw. entsprechende Mutterschutzzeiten dürfen nicht in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden. Eine Ausnahme machen die Gerichte hier nur, wenn ein gravierendes Missverhältnis von tatsächlicher Beschäftigungsdauer und Elternzeit vorliegt (zum Beispiel 12 Monate Elternzeit bei einem Arbeitsverhältnis von 15 Monaten).
5. Krankheiten und krankheitsbedingte Fehlzeiten
Auch der Gesundheitszustand des Mitarbeiters und krankheitsbedingte Fehlzeiten haben in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen. Nur wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht im Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitszeit stehen, etwa bei der Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit, kann ein Vermerk im Zeugnis ausnahmsweise zulässig sein (Sächsisches LAG, Urteil vom 30.01.1996, Az.: 5 Sa 996/95).
6. Kündigungsgründe
Der Grund, warum ein Arbeitsverhältnis endet, soll nur erwähnt werden, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht (z.B. auf eigenen Wunsch, aus betriebsbedingten Gründen.) Bei einer fristlosen Kündigung darf diese Tatsache nur durch die Angabe eines ungewöhnlichen (krummen) Austrittsdatums (21.07.) zum Ausdruck kommen.
7. Parteizugehörigkeit oder Religionszugehörigkeit
Details aus dem Privatleben sind im Arbeitszeugnis tabu.
8. Schwerbehinderung
Grundsätzlich steht der potenzielle Arbeitgeber in der Verantwortung, Schwerbehinderungen zu erfragen. Ein Hinweis im Arbeitszeugnis kann aufgenommen werden, wenn der Mitarbeiter dies wünscht (etwa dergestalt, dass der Mitarbeiter trotz seiner Behinderung seinen Aufgaben sehr erfolgreich und in vollem Umfang nachgekommen ist).
9. Straftaten
Nur wenn eine Straftat im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht (z.B. Diebstahl, Unterschlagung oder Untreue) kann ein Hinweis ausnahmsweise zulässig sein, um möglichen Schadenersatzansprüchen aus dem Weg zu gehen. Ein Verdacht oder Vermutungen darf der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis hingegen nicht äußern.
